Khảo Sát Lương 2022 – Hành Động Của Chúng Ta

Nhấn vào để tải file dạng PDF

Hiện nay, chắc hẳn nhiều người đã có trên tay bản khảo sát lương năm 2022. Khi đã có bộ này rồi, anh chị sẽ quan tâm phần nào nhất? Phần khảo sát lương hay phân tích lương?

Về phần Khảo sát lương, chúng tôi đưa ra một số nhận định mang quan điểm cá nhân để Anh chị tham khảo và ứng dụng vào Doanh nghiệp mình hoặc chính bản thân mình như sau:

Nội dung khảo sát gồm 02 phần chính:

Khảo sát về “tâm tư” người lao động.
Bản khảo sát lương.

Trước hết, chúng ta đi vào phần 1: Khảo sát tâm tư người lao động

Bản khảo sát này được thống kê từ:

Gần 7000 người là người lao động
Khu vực chiếm đa số là HCM và Hà nội
Tỷ lệ tham gia đông nhất là: Có kinh nghiệm, chưa là quản lý; Quản lý. Tỷ lệ là Giám đôc/Tổng giám đốc là thấp nhất.
Trong số những người được khảo sát thì phần lớn là có kinh nghiệm 5-10 năm.
Lãnh vực tham gia khảo sát nhiều nhất là: IT, Ngân hàng.

Họ đánh giá về Mức độ hài lòng về Phúc lợi của người lao động, thang đo được chia thành 05 cấp độ. Kết quả cho phần này là 50/50 giữa mức độ hài lòng và không hài lòng. Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng, việc chia thang 05 cấp độ này dễ dẫn tới mức 3 chiếm phần đa. Nếu bảng khảo sát chỉ chia 2 cấp là: Hài lòng và Chưa hài lòng thì kết quả đem lại sẽ chính xác hơn.

Liên quan đến khảo sát “tâm tư” về Lương:

Lương vẫn luôn là yếu tố quan trọng nhất để người lao động đi hay ở.
Trên 60% không bị cắt giảm lương. Thật vậy, những người mà tôi quen biết, khi hỏi về tình hình lương bổng thì cũng có chung thông tin như vậy. Chỉ một số ít bị giảm lương như: 1 tuần làm bao nhiêu ngày thì tính lương bấy nhiêu, không có chế độ phép. Nhìn chung, họ cũng chấp nhận bởi tác động chung của dịch dã tới công ty.
Tiếp theo, khảo sát cho biết chỉ có dưới 50% nhân viên đề nghị điều chỉnh lương sau dịch. Trên thực tế, khá nhiều giới chủ không vì tình hình dịch bệnh mà không điều chỉnh lương cho nhân viên. Mức điều chỉnh trung bình nằm ở mức 3%-10%. Việc điều chỉnh này, theo chúng tôi, phần lớn là do phía Ban Giám đốc “thương” nhân viên mà có. Bởi vì, nếu xét trên bình diện về Năng suất lao động hoặc Tình hình sản xuất kinh doanh giữa các năm thì việc điều chỉnh lương là rất khó, thậm chí có nhiều công ty có hiệu suất âm ở mùa dịch vừa qua.

Khảo sát cũng cho thấy gần ½ số người vẫn đang ổn định công việc qua mùa dịch. Như vậy nửa còn lại là mất việc và chưa tìm được việc làm mới. Đây là con số rất lớn.

Vấn đề thăng tiến trong doanh nghiệp thì có tới trên 60% số người khảo sát không biết thăng tiến thế nào hoặc rất “bi quan” về sự thăng tiến tại doanh nghiệp. Điều này không hẳn là “giới chủ” không ban hành chính sách thăng tiến, mà cũng rất nhiều trong số họ chưa biết nên làm như thế nào cho phù hợp. Có thể dẫn chứng như: Nhiều doanh nghiệp căn cứ vào thành tích của nhân viên làm cơ sở cho việc thăng tiến như cái quảng cáo trên VOV (mua được cáp điện là cho lên phó phòng) mà chưa xét tới năng lực nhân viên. Bởi họ có thể làm tốt vai trò của họ nhưng họ không có năng lực, tố chất để làm quản lý. Việc này xảy ra rất nhiều ở các doanh nghiệp Việt nam.

Bản khảo sát cũng cho thấy trê 50% là muốn đổi việc chỉ là sớm hay muộn thôi. Đây là cơ hội cho các công ty headhunt.

Theo kinh nghiệm và quan điểm của chúng tôi, khảo sát “tâm tư” thì chỉ cần quan tâm tới một số vấn đề sau:

Đánh giá mức độ hài lòng về Thương hiệu công ty: Phần này quan trọng để công ty có các chính sách liên quan tới Thương hiệu tuyển dụng. Chủ đề đang “hot” ở nhiều công ty.
Đánh giá mức độ hài lòng về Tiền lương, Chế độ chính sách
Đánh giá mức độ hài lòng về sự thăng tiến, đào tạo
Đánh giá mức độ hài lòng về Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các mội quan hệ nội bộ.

Lý do rất đơn giản là: Người lao động đi hay ở thường chỉ ở 03 vấn đề sau: Tiền lương, Môi trường và Sự thăng tiến.

Với phần 1: Doanh nghiệp nên có những phản ứng như thế nào? Chúng tôi xin đề xuất vài giải pháp để tham khảo:

Vấn đề điều chỉnh lương: Nếu có thể giới chủ có thể phải “hy sinh” năm nay để làm nền cho năm kế tiếp. Trong năm nay cần gấp rút xây dựng cơ chế điều chỉnh lương dựa trên Thành tích và Năng lực đồng thời với đó là Dự đoán tình hình sản xuất kinh doanh để có mức điều chỉnh cho năm sau phù hợp. Nếu không điều chỉnh được thì Doanh nghiệp nên điều chỉnh định biên, cơ cấu lại tổ chức gọn nhẹ đảm bảo năng suất lao động của 2022 không thấp hơn 2019 (chúng ta buộc phải bỏ qua 2020 và 2021 là năm bị dịch).
Cũng về Lương nhưng là Hệ thống thang bảng lương: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống này để đảm bảo rằng Ban giám đốc có thể quản trị chúng ít nhất 03 năm.
Vấn đề Thăng tiến: Vấn đề này cần lưu tâm. Thực ra, việc này sẽ trở nên vô cùng đơn giản nếu như công ty đã có Hệ thống Đánh giá thành tích và Đánh giá năng lực.

Phần 2: Bản khảo sát lương.

Chúng tôi hiểu rằng bảng tính này dựa trên bảng tổng hợp các đề nghị về lương của các công ty khi đăng ký tuyển dụng trên website.

Bản khảo sát tách lương thành 02 loại hình: Lương doanh nghiệp trong nước và đầu tư nước ngoài. Việc này là hợp lý để tiện so sánh.
Khoảng cách chênh lệch rất lớn giữa min và max trong cùng 1 nhóm chức danh, gấp 2 thậm chí gấp 3 lần. Điều này có thể thấy rằng: Mức lương ở cùng một chức danh ở các doanh nghiệp là rất khác nhau. Bản khảo sát không đưa ra nhận định về sự khác biệt này (?). Theo chúng tôi, sự khác biệt là do Năng suất lao động, quy mô, định hướng vĩ mô giữa các doanh nghiệp là khác nhau.
Lương cho người được cho là Mới ra trường có thể chưa chính xác. Bởi nếu doanh nghiệp sử dụng dịch vụ trên website này thì sẽ có xu hướng không săn tìm các chức danh ở vị trí nhân viên mới ra trường.

Nhìn nhận từ một hướng khác: Chúng tôi cũng làm cho mình 1 bản khảo sát trong một nhóm nhỏ. Kết quả cho thấy hơn 90% cho rằng: Mức lương trong bản khảo sát là chưa đúng với doanh nghiệp mà họ đang làm việc (cao hơn, hoặc thấp hơn).

Xét tiếp ở một khía cạnh khác trước khi có những nhận định cụ thể hơn: Cũng website này, người ta đã từng cho ra 1 bảng khảo sát lương từ mong muốn người lao động. Chúng tôi lập bảng so sánh như sau, đây là các con số theo từng nhóm doanh nghiệp

Nhóm chức danh	Lương từ doanh nghiệp	Lương mong muốn người lao động
Ngành bất động sản
Nhóm nhân viên có kinh nghiệm/chưa làm quản lý	21.000.000	12.000.000
Nhóm quản lý	28.000.000	18.000.000
Ngành Thiết bị điện tử
Nhóm nhân viên có kinh nghiệm/chưa làm quản lý	14.000.000	10.000.000
Ngành Nhân sự
Nhóm có kinh nghiệm	12.500.000	8.800.000

Như vậy, có thể thấy rằng: Mức lương người lao động mong muốn thấp hơn mức lương được cho là Doanh nghiệp chi trả.

Có thực sự là Doanh nghiệp chi trả như mức mà họ công bố không? Với kinh nghiệm hơn 10 năm làm việc với vị trí nhân sự nội bộ và 10 năm đi tư vấn thì hầu hết Mức lương các doanh nghiệp công bố trên web là chưa đúng, thậm chí là thấp hơn nhiều. Nếu các bạn đã từng làm vị trí tuyển dụng, khi đăng lên web, trước đó phải được duyệt bởi “sếp” nhân sự. Khi đó họ sẽ đẩy mức lương cao hơn so với thực tế. Không tội gì để mức lương thật của doanh nghiệp. Vì khi phỏng vấn, còn tùy thuộc vào ứng viên họ sẽ “trả giá”.

Như vậy, Người lao động không nên nhìn vào bảng khảo sát này rồi tự buồn với bản thân là không bằng với “con nhà người ta”.

Đối với các doanh nghiệp nếu căn cứ vào mức lương của bản khảo sát áp cho doanh nghiệp mình thì không ổn.

Như trên đã đề cập, bản khảo sát không hề nhắc tới Quy mô của các Doanh nghiệp. Ví dụ: Với quy mô này thì mức lương bao nhiêu, quy mô kia mức bao nhiêu. Nếu sâu hơn nữa, thì người ta cần có những phân tích về Năng suất lao động giữa các doanh nghiệp, khi đó mức lương khảo sat sẽ đúng đắn hơn. Cũng có thể bởi tính chất bảo mật nên khi public họ không công bố những thông tin như vậy.

Trên thực tế, dù có thể giới chủ không phát biểu thành lời, mức lương luôn được xem xét dựa trên:

Hiệu quả sản xuất kinh doanh
Năng suất lao động biến đổi theo từng năm.
Yêu cầu năng lực

Bảng khảo sát lương chỉ mang tính tham khảo, tuyệt đối không áp dụng mức lương của bất kỳ chức danh nào khi chưa biết rõ mức lương đó áp dụng cho doanh nghiệp với quy mô thế nào, năng suất lao động của họ ra sao. Điều này tương tự như: “Cứ nhìn con nhà người ta” vậy.

Doanh nghiệp nên căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh để định hình quỹ lương, định hình số lượng nhân sự và định hình lương cho từng chức danh. Phần này người ta đã thống kê hết đó ạ! Đó là các tỷ lệ về Quỹ lương/Doanh thu, Năng suất lao động bình quân… Tựa như các size quần áo vậy. Chỉ một số ít là “ngoại cỡ” thôi. Và bản khảo sát cũng chỉ là phần nhỏ để làm căn cứ mà thôi.

Với người lao động như chúng ta, nhìn nhận và tự đánh giá năng lực bản thân với bản Mô tả công việc mà doanh nghiệp đưa ra trong thông tin tuyển dụng. Bám sát nội dung đó để viết CV cho bản thân. Đây là kinh nghiệm xương máu của bản thân. Câu chuyện như sau: Tôi là người rất tự tin về khả năng xây dựng hệ thống quản trị nhân sự. Có 1 doanh nghiệp tuyển HRD, lập tức tôi gửi hồ sơ đính kèm hàng loạt kinh nghiệm về các hệ thống lớn nhỏ mà tôi thực hiện… Kết quả là tôi không được nhận. Lý do chắc chắn rằng: Hồ sơ không phù hợp bởi họ đang cần những người làm sự vụ, quan hệ lao động, giải quyết các vấn đề pháp lý trong lao động… Hoặc một câu chuyện khác gần gũi hơn: Gia đình chúng ta không sử dụng máy giặt cần một bác giúp việc nhà. Bác khoe rằng: Tôi sử dụng máy giặt rất tốt nên tôi phải có mức lương cao. Vậy, gia đình chúng ta có nhận bác đó vô làm việc không?

Như vậy, mức lương khảo sát kia chưa nói lên điều gì vì chưa đề cập: Vị trí đó cần năng lực tối thiểu là gì? Phạm vi trách nhiệm ra sao? Chưa kể đến chúng ta cũng cần biết thêm là quy mô hoặc năng suất lao động của công ty mà chúng ta sẽ làm việc đang như thế nào. Thông tin này sẽ quan trọng đối với người lao động muốn làm việc ở vị trí Quản lý nhân sự.

Sau tất cả, chúng tôi đưa ra một số kết luận như sau:

Với các doanh nghiệp: nên xây dựng hệ thống Thang bảng lương, các Hệ thống đánh giá Thành tích, năng lực. Chuẩn hóa bộ Chức năng nhiệm vụ và các chính sách nhân sự để thu hút nhân tài. Nếu doanh nghiệp có đủ các hệ thống thì việc xác định lương cho ai, bao nhiêu tiền thì không còn là phức tạp nữa.

Với người lao động: cần nắm rõ điểm mạnh của mình, đọc kỹ Mô tả công việc của công ty để định hình mức lương cho chính mình.

Trân trọng cảm ơn sự quan tâm của Anh/Chị và các bạn

Nhóm chuyên gia xây dựng hệ thống QTNS Công ty AT Data

Các bài viết liên quan có tại: https://atdata.vn/

CÔNG TY TNHH AT DATA

ĐC: Số 55 Ích Thạnh, Phường Trường Thạnh, Tp. Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh
ĐT: (028) 2220 6886

Hotline: 0903 383 445 – Ms Thùy
Email: thuy.phan@atdata.vn
www.atdata.vn

Xem thêm: